【思琪的心理学专栏】海外职场中，别人眼中的自己和自己眼中的自己

中文先驱专栏作者 向思琪（Skee）

《当文化遇上职场》系列• 第七篇

我们每天都在职场中和其他人交流合作。同一句话、同一个行为，在不同文化里，可能拥有完全不同的“潜台词”。

从这一期开始，我想和你一起，从跨文化心理学的角度，去看看那些我们习以为常、却很少被说出来的职场规则。

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海外职场中，别人眼中的自己和自己眼中的自己

——当文化遇上职场：跨文化心理学，带你看懂海外华人如何建立自己的职业身份

在海外职场，有些华人身上会出现一种很有意思的矛盾。

我们受过良好的教育，工作认真，能力不差，也能独立完成复杂的任务。但在与同事、老板相处时，却常常忍不住反复琢磨：

•“刚才开会时，我是不是说错了什么？”

•“老板为什么没有回应我的建议？是不是觉得我能力不够？”

•“同事得到表扬，我却没有，是不是说明我做得不好？”

•“如果我直接表达不同意见，别人会不会觉得我不够谦虚、不好相处？”

有时，一句无心的评论，就足以让我们回想很久。即使工作已经完成，仍然会在脑海中反复复盘自己说过的话、做过的事，试图弄清楚别人究竟怎么看自己。

更有意思的是，很多人可能在专业能力上已经相当成熟，却仍然需要通过外界的认可，才能真正安心。

为什么会这样？

如果把目光从具体的职场技巧移开，我们可能会发现，这背后涉及一个更深层的问题：我们究竟是如何认识自己的？我们的自我价值，又在多大程度上取决于别人的评价？

对于许多在海外工作的华人来说，跨文化适应不仅是学习一套新的职场规则，也是重新建立职业身份认同的过程。

一、从小到大，我们一直在潜移默化地认识到，别人怎么看我很重要

在许多中国家庭和教育环境中，一个人的表现往往不只是个人的事情，也与家庭的期待、群体的评价以及人际关系紧密相连。

小时候，我们可能听过这样的提醒：

•“你要争气，不要让别人看不起。”

•“老师这么看重你，你不能让老师失望。”

•“你这样做，别人会以为。。。？”

这些话的出发点未必是控制。父母可能希望孩子有出息，老师希望学生表现优秀，家庭也希望成员能够得到社会的认可。但当我们长期在这样的环境中成长，就可能逐渐学会用外部标准来评价自己。

考试成绩好不好，不仅关系到自己学会了多少，也可能影响老师、父母和同学如何看待自己。

在集体活动中表现突出，不仅意味着完成了一项任务，也意味着自己“为集体争了光”。

当我们做错事情时，担心的也可能不仅是错误本身，还包括别人会不会因此认为自己不够聪明、不够努力，甚至不够值得尊重。

于是，我们逐渐形成一种熟悉的思维方式：在行动之前，先想想别人会怎么看；在做出决定之后，再观察别人是否满意。

从跨文化心理学的角度来看，这与不同文化环境中自我建构的方式有关。

心理学家 Hazel Markus 和 Shinobu Kitayama 在1991年的经典研究中，讨论了独立型自我建构（independent self-construal）与互依型自我建构（interdependent self-construal）的区别。

独立型自我建构更强调个人的独特性、内在特质和自主选择；互依型自我建构则更强调人与他人的联系、所处的关系，以及自己在群体中的角色。

在互依型自我建构较为突出的环境中，一个人往往需要考虑自己的行为如何影响他人，也更容易关注自己是否符合重要关系中的期待。

例如，同样是一次工作失误。

⁃一个人可能首先想到：“我为什么会犯这个错误？我需要改进什么？”

⁃另一个人则可能在思考这些问题的同时，还会担心：“老板会不会因此对我失去信任？同事会不会觉得我不可靠？”

两种反应都很正常，也可以同时存在。

问题不在于我们是否在意别人，而在于：当别人的评价与自己的判断发生冲突时，我们是否仍然能够保有自己的判断？

当外界的评价逐渐成为衡量自我价值的主要标准，我们就可能不再只是努力把事情做好，还会不断努力证明自己是一个足够好的人。

二、进入职场后的苦心经营，小心翼翼

如果说小时候，我们需要通过父母、老师和同伴的评价来认识自己，那么进入职场后，这套心理模式可能会延续，只是评价者发生了变化。

小时候，我们担心老师认为自己不够优秀；进入职场后，我们开始担心老板认为自己不够专业。

小时候，我们希望得到父母的认可；进入职场后，我们希望获得领导的肯定、同事的尊重，以及团队的接纳。

特别是在海外职场，华人还可能面对额外的挑战。

我们需要用第二语言表达复杂的想法，需要适应不同的沟通方式，也需要判断一些没有被明确说出来的职场规则。

有时候，即使专业能力没有问题，我们仍然可能担心自己的表达不够流畅，或者自己的行为没有符合当地的文化期待。

例如，在会议上，你对某项决定有不同意见。

你知道自己有理由提出质疑，但你可能会先考虑：如果我直接说出来，老板会不会觉得我在挑战他的权威？同事会不会认为我不够合作？

最后，你选择保持沉默。

会议结束后，你却开始反复思考：我是不是应该说些什么？如果我一直不表达意见，别人会不会认为我没有能力？

你既担心表达自己，也担心没有表达自己。

这种矛盾并不一定意味着你缺乏自信。它也可能意味着，你正在努力满足两套不同的期待：

⁃一方面，希望自己表现得尊重、谦逊、合群；

⁃另一方面，又希望自己被看见、被认可，并被视为有能力的专业人士。

如果你熟悉的工作环境更强调资历、层级和关系，那么主动表达不同意见可能需要跨越一道心理门槛。

而在一些更强调自主性、平等沟通和个人贡献的海外团队中，员工可能被期待主动提出观点、说明自己的判断，并对工作结果承担责任。

当你仍然等待老板主动发现自己的能力时，老板可能正在等待你主动展示自己的专业判断。

你以为自己是在保持谦虚，对方却可能没有意识到你其实有很多想法。

你以为自己是在尊重领导，对方却可能认为你缺乏主动性。

于是，你更加努力，希望通过做得更多、犯错更少，来获得认可。但你可能没有意识到，真正需要改变的，不是自己的努力程度，而是表达和理解职业价值的方式。

三、从 Collective Self，到 Relational Self，再到 Independent Professional Identity

理解这个过程，可以借助三个彼此关联的概念。

它们并不是一条必须依次完成的发展阶梯，而是帮助我们理解自我认同的三个观察角度。

第一，Collective Self：我在群体中是谁？

在这个层面，我们通过自己所属的群体来理解自己。

我是一个家庭的成员，是团队中的一员，也是某个组织、文化或社会群体的一部分。

我们会在意自己是否符合群体规范，是否为团队作出了贡献，以及自己的行为是否会影响群体的声誉。

这种自我认同有很大的价值。它能够让我们产生归属感，理解共同责任，也帮助我们与他人建立联系。

但如果我们过度依赖群体的认可，就可能为了不让别人失望，而忽略自己的需要；为了维持和谐，而不敢提出不同意见；为了避免被排斥，而不断调整自己。

第二，Relational Self：重要的人如何看待我？

在这个层面，我们通过重要的人际关系来理解自己。

老板是否信任我？同事是否尊重我？家人是否为我感到骄傲？

与群体认同相比，这里更关注具体关系，以及自己在这些关系中的角色。

在职场中，这种关系意识可以成为优势。我们能够察觉他人的感受，理解不同利益之间的冲突，也会认真维护信任。

但当自我价值过度依赖关系中的反馈时，我们就容易把别人的情绪、意见和反应，当成判断自己好坏的依据。

•老板今天没有表扬我，我就觉得自己表现不好。

•同事不同意我的方案，我就怀疑自己的能力。

•别人对我的语气冷淡，我就开始担心自己是不是做错了什么。

我们不再只是关注关系是否顺畅，而是不断通过关系中的每一个细节，寻找自己是否足够好的证据。

第三，Independent Professional Identity：作为一个专业人士，我是谁？

这是我觉得最值得反思，讨论的部分。

建立独立的职业身份，并不是不再需要团队、不再在意老板的意见，也不是要把自己变成一个凡事只考虑个人利益的人。

它意味着，除了考虑群体和关系中的期待，我们还开始形成一套相对稳定的职业判断。

我擅长什么？我的专业优势是什么？我重视怎样的工作方式？我希望为团队带来什么贡献？哪些反馈值得我认真吸收，哪些则需要结合具体情境再作判断？

例如，老板指出你的报告缺乏清晰的结论。

你可以认真检查报告，看看是否确实存在这个问题，并思考如何改进。但你不必因此得出结论：“我根本不是一个有能力的人。”你可以承认这次工作的不足，同时保留对自己整体专业能力的合理判断。

又例如，同事不赞同你的观点。

你可以尝试理解他的理由，检查自己的假设是否准确，也可以在充分考虑证据之后，继续坚持自己的判断。

你不必把每一次意见分歧，都理解为自己不受欢迎或不被尊重。

这就是一种重要的转变：

别人对我的工作有意见，不等于别人否定了我这个人；别人不认同我的观点，也不意味着我失去了自己的价值。

成熟的职业身份，并不是从此不再需要外部认可，而是我们不再把外部认可当成唯一的自我评价标准。

四、在海外职场展示真实的你

在一些华人的成长经验中，努力做好事情、少犯错误、不给别人添麻烦，是获得认可的重要方式。

但在一些海外工作环境中，仅仅把事情做好，有时还不够- 你需要主动说明自己的贡献，表达专业判断，提出不同意见，并让别人了解你的能力和发展方向。

更勇敢些，你还可以主动表达分享心里的疑问，困惑，自己认为不足的地方。

这对习惯了通过表现和他人评价来判断自己的华人来说，可能并不容易。

例如，你负责完成一个项目。项目顺利交付后，你觉得这是团队共同的成果，没有必要特别强调自己做了什么。

但在绩效评估时，老板需要了解你具体承担了哪些工作、解决了什么问题，以及你的贡献对团队产生了什么影响。

如果你从来没有主动总结这些信息，老板未必能够完整了解你的工作。

这时，你可能会觉得：“我只要把事情做好，别人自然会看见。”

但现实是，别人并不总能看见。

主动说明自己的贡献，并不等于自夸；表达不同意见，也不等于不尊重别人；提出发展机会，更不等于不知足。

这些行为可以是职业沟通的一部分。

你可以说：

“This project gave me an opportunity to improve our assessment process. I identified two areas where we could reduce delays, and I’d like to explore how we can apply those changes more broadly.”

（这个项目让我有机会改进我们的评估流程。我发现了两个可以减少延误的环节，也希望进一步探讨如何将这些改进应用到更广泛的工作中。）

这段话既没有夸大自己的贡献，也没有刻意贬低自己的成绩。它只是清楚地说明了你做了什么、发现了什么，以及你希望进一步贡献什么。

这就是从等待被认可，转向主动建立职业身份。

你不再完全依赖别人告诉你自己做得好不好，而是能够清晰地表达自己的专业价值，同时愿意接受反馈、不断调整。

当然，职场环境并非总是公平的。即使你具备能力，也可能遇到偏见、沟通障碍或不合理的评价。因此，建立职业身份并不意味着所有问题都应该靠个人改变来解决。

我们需要学习新的表达方式，也需要辨别组织是否真正重视专业能力、是否为不同背景的员工提供了公平的机会。

五、从“别人怎么看我”，到“我怎么看自己”

回到文章开头的那个问题。

为什么有些海外华人明明能力很强，却仍然特别在意别人怎么看自己？

因为我们对自我的理解，从来不是在真空中形成的。家庭、教育、文化和工作环境，都可能影响我们如何认识自己、如何理解成功，以及如何判断自己是否值得被认可。

在意别人的评价，本身无可厚非。

我们需要他人的反馈来发现盲点，需要关系来获得支持，也需要团队的信任来共同完成工作。

真正值得我们反思的是：当别人的评价与自己的判断不一致时，我们是否有能力停下来，重新思考，而不是立即否定自己？

下次，当老板没有表扬你时，你可以先问问自己：这次工作的实际结果如何？我是否达到了预定目标？有没有值得改进的地方？

当同事不同意你的观点时，你可以问问自己：对方提出了什么证据？我的判断是否需要调整？如果我的观点依然有依据，我能否平静地解释自己的理由？

当你发现自己又在反复琢磨别人怎么看你时，也可以提醒自己：我现在是在解决一个真实的工作问题，还是在试图消除所有可能的负面评价？

因为这两件事并不相同。

前者能够帮助我们成长；后者却可能让我们陷入无休止的自我审查。

也许，对于许多海外华人来说，成长的过程正是这样发生的。

小时候，我们问：“别人怎么看我？”

进入职场后，我们问：“老板怎么看我？”

而随着经验的积累，我们开始提出一个新的问题：

“我希望成为什么样的专业人士？我愿意以什么样的方式工作、与人相处，并为自己的选择负责？”

这不是从此不再听取别人的意见，而是逐渐建立一种更稳定的自我认同。

•你仍然可以谦虚，但不必通过贬低自己来证明谦虚。

•你仍然可以重视关系，但不必为了维持所有人的满意而牺牲自己的判断。

•你仍然可以追求优秀，但不必把每一次失误都理解为自己不够好。

•你可以认真听取老板的反馈，也可以在充分思考后保留自己的专业意见。

因为一个成熟的职业身份，并不是别人不断告诉你“你很好”，你才终于相信自己有价值。

而是即使没有得到每一个人的认可，你依然知道自己具备什么能力、重视什么原则、还有什么需要学习，以及自己正在朝着什么方向前进。

跨文化适应的深层意义，不只是学会在另一种文化中工作，更是在不同的期待与评价之间，逐渐建立一个既能与他人连接、又不轻易失去自己的自己。

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