【思琪的心理学专栏】我们羡慕嫉妒的人，能教会我们什么？

中文先驱专栏作者 向思琪（Skee）

职场里，总有那么一个或几个人。

他（们）是那些资历比你浅，却比你更快升职的人；是那些能力似乎没有你强，却总能得到领导认可的人；是那个很会说话、很会建立关系、总能在重要场合被看见的人。

你当然知道他有优点。

可是不知道为什么，每次看到他的名字出现在晋升名单上，或者看到领导在会议上夸他，你心里还是会有一点不舒服。

“为什么又是他？”

“他真的有那么好吗？”

“如果当初那个机会给我，我也可以。”

我们可能不太愿意承认这种感觉，因为“嫉妒别人”听起来并不是一种特别体面的情绪。但其实，职场中的羡慕、嫉妒，未必是一件坏事。

有时候，我们最嫉妒的那个人，恰恰是最值得我们观察学习的人。

我们真正嫉妒的，往往不是“这个人”

想象一下，你对一个同事说：“我真的很羡慕她，她升职太快了。”

如果继续问一句：“你真正羡慕她的是什么？”

答案可能会开始发生变化。

也许你羡慕的并不是她的职位，而是她能够自信地在会议上表达自己的观点。

你羡慕的不是她的薪水，而是她似乎总知道应该向谁寻求支持。

你羡慕的不是她被领导喜欢，而是她很懂得让别人看见自己的工作成果。

你羡慕的甚至不是她的成功，而是她身上那种“我知道自己想要什么，也敢于去争取”的感觉。

所以，很多时候，我们嫉妒的并不是一个人的全部，而是这个人身上某一种我们渴望拥有、却还没有拥有的东西。

心理学中的社会比较告诉我们，人很自然会通过和身边的人比较来判断自己的位置。心理学家Leon Festinger早在1954年提出的“社会比较理论”（Social Comparison Theory）认为，当我们缺乏客观标准来判断自己的能力和表现时，会很自然地通过与他人比较来了解自己处于什么位置。

职场尤其是一个容易触发社会比较的环境：

⁃谁升职了？

⁃谁拿到了重要项目？

⁃谁得到领导认可？

⁃谁的业绩更好？

⁃谁似乎更受同事欢迎？

这些信息不断给我们提供“别人在哪里，而我在哪里”的参照。

研究也发现，我们在意的并不只是

“我得到了什么”

还包括

“我得到的东西和别人相比怎么样”

例如，一项职场现场实验发现，当员工发现自己的工资下降，而身边同事的工资没有下降时，他们的工作表现下降幅度明显更大；这说明，职场中的社会比较不仅影响我们的情绪，也可能影响我们的工作投入和行为。

但有意思的是，比较本身并不一定是坏事。真正影响我们的，是我们如何解释这个比较。

2026年发表的一项职场研究发现，当新员工了解到一位高绩效员工不仅“现在很优秀”，还看到他过去是如何一步一步成长起来的时候，新员工的离职率下降，工作表现也有所提升。

换句话说，当我们只看到别人的结果时，很容易觉得“他怎么这么厉害，而我为什么不行”；但当我们开始看到一个人的成长轨迹，就更容易产生另一种想法——“原来他也不是一开始就这么优秀，他到底做了什么？”

所以，下次当你发现自己在羡慕甚至嫉妒一个同事时，也许不需要急着责怪自己。

嫉妒有时候只是一个信号：

这个人身上某些东西，对你来说很重要。

与其停留在“为什么是他”，不如进一步问自己：“我真正羡慕他的是什么？”

是能力、表达方式、领导力、人际关系、职业自信，还是他敢于争取机会的勇气？

然后再问一句：“在他的成功里面，有什么是我可以学习的？”

当我们从“比较结果”转向“研究路径”，比较就不再只是让我们感到挫败，它也可以成为一张职业成长地图。

从“为什么是他”到“他是怎么做到的？” (Turn envy into curiosity)

当我们陷入嫉妒时，注意力通常停留在结果上。

“他升职了。”

“她是领导最信任的人。”

“他收入比我高。”

“她的人际关系怎么这么好？”

但如果我们把问题换一下：“他到底做对了什么？”

事情就开始变得有意思了。我们可以开始观察他的“路径”。

⁃他是不是比别人更主动地表达自己的职业目标？

⁃他是不是在重要项目中主动承担了责任？

⁃她是不是非常自律，从来不偷懒，一丝不苟地做着所有人都不想做的事？

⁃他是不是很早就建立了跨部门的人际关系？

⁃她是不是非常体谅人，能否处心积虑地为别人着想？

⁃他是不是特别擅长在会议中表达自己的观点？

⁃他是不是很有洞察力和组织力，在团队总承担起一个核心骨的作用？

⁃他是不是比我们更敢于接受那些一开始看起来有风险的机会？

甚至，我们可能会发现：

原来他并不是运气好，而是有一些我们过去没有注意到的行为模式。

这时候，嫉妒开始变成好奇。而好奇，是学习的开始。

不要只羡慕别人的结果，要研究别人的路径

职场中一个很容易出现的认知偏差，是我们看到别人的“现在”，却看不到他的“过去”。

我们看到一个人已经成为Manager，却没有看到他过去几年主动争取过多少机会。

我们看到一个人和领导关系很好，却没有看到他可能花了很长时间理解领导的工作方式。

我们看到一个人表达得很自信，却没有看到他可能在很多年前就开始练习公开表达。

我们看到一个人似乎“很会社交”，却没有看到他可能一直在有意识地经营自己的职业关系。

更重要的是，我们通常也不知道一个成功的人付出了什么代价。

所以，当我们羡慕一个人的时候，不妨问自己：

如果我暂时不看他的结果，只看他的行为，我能发现什么？

这是一个非常有力量的问题。因为结果不能完全复制。但行为可以学习。

这就是把比较转化成行动： 把嫉妒对象变成一个“职场案例” (Turn envy into action)

我很喜欢一个简单的思路：你不一定要喜欢你嫉妒的人，但你可以研究他们。

甚至可以把那个让你最不舒服的同事，当成一个“非正式导师”。

观察他，不是为了挑他的毛病，而是为了理解他的优势。

⁃他的思路是什么？

⁃他什么时候选择表达？

⁃他如何和领导沟通？

⁃他怎样让自己的工作成果被看见？

⁃他如何处理冲突？

⁃他是不是比你更愿意主动争取机会？

⁃他身上有没有某种你曾经认为“不重要”，实际上却非常重要的能力？

例如，你可能一直认为真正专业的人，只要把事情做好就够了。

但你发现那个比你更快获得机会的人，不仅把事情做好，还非常懂得沟通、建立关系和表达成果。

这时候你可以重新思考：也许我并不需要成为他，但我可以学习他身上的一部分。

这是成熟的职业发展的一步：不是复制别人，而是从别人身上提取对自己有用的东西。

当然，并不是所有成功都值得复制- 这里也需要保持一点清醒。

我们很容易在看到别人成功之后，把他的所有行为都解释成“成功秘诀”。但事实并不是这样。一个人的职业结果，往往同时受到很多因素影响：能力、努力、机会、人际关系、组织文化、领导风格、资源、家庭支持，甚至运气。

所以，我们不能简单地认为他这样做所以成功，我照做就一定会成功。

有些东西无法复制：

⁃他的资源可能不是你的资源。

⁃他的性格可能与你完全不同。

⁃他的职业环境也可能与你不同。

所以真正值得学习的问题不是：“我要怎么变成他？”

而是：“在他的成功里面，哪些因素是我可以借鉴的？”

⁃也许你无法复制他的关系网络，但可以学习他的沟通方式。

⁃你无法复制他的性格，但可以练习他的表达习惯。

⁃你无法马上得到他的职位，但可以开始承担更有挑战性的任务。

⁃你无法改变别人对他的看法，但可以开始更加主动地让别人看见你的价值。

从恶意嫉妒，到善意的带激励性的嫉妒

心理学研究中也会区分不同形式的嫉妒。

一种嫉妒会让我们希望对方失去他拥有的东西：

“他有什么了不起？”

“如果他把事情搞砸了就好了。”

这种嫉妒会把我们的注意力牢牢锁定在别人身上。

还有一种嫉妒，虽然同样包含“我也想要”的感觉，却会产生不同的结果：

“我也希望自己能够做到。”

“她到底是怎么做到的？”

“我可以学什么？”

“如果这是我想要的，我下一步可以做什么？”

这时候，嫉妒从一种威胁，变成了一种方向。从“为什么不是我”，变成“我可以怎样靠近我想成为的自己”。

但最重要的是：别人的成功 ≠自己的失败

职场里最容易伤害我们的，并不是别人比我们优秀。而是我们在比较的时候，偷偷给自己加上了一个结论：

“他比我成功，所以我不够好。”

可这两个命题之间，其实没有必然关系。

别人升职，并不证明你没有能力。

别人更会表达，并不意味着你的专业能力没有价值。

别人更受领导欢迎，也不意味着你不值得被认可。

甚至，一个人比你更擅长某件事情，本身也不意味着你必须在同一个维度上赢过他。

每个人的职业发展都有自己的时间线。

真正的职业主体感，不是让自己永远成为办公室里最优秀的那个人。而是逐渐知道：

⁃我想成为什么样的专业人士？

⁃我有哪些优势？

⁃我还需要发展什么？

⁃哪些东西值得我争取？

⁃哪些东西即使别人拥有，我也不需要拥有？

当我们越来越清楚这些问题的时候，别人的成功就不再那么容易威胁到我们。

下次再遇到那个让你“羡慕嫉妒恨”的人，也许你可以先不要急着否定自己的情绪。

先承认：“对，我确实羡慕他。”

然后问自己三个问题：

第一，我真正羡慕他的是什么？

第二，他到底做了什么？把一个模糊的“他就是厉害”，拆成具体的行为。

第三，其中有什么是我可以学习的？找到一个就够了。

因为真正成熟的职场心态，并不是我们再也不会嫉妒别人。而是：

“我可以羡慕你，同时不否定自己；我可以欣赏你，同时不迷失自己；我甚至可以从你身上学到一些东西，让自己成为更好的自己。”

所以，下次那个让你心里有一点不舒服的同事出现时，不妨换个心态，变换角度，看看你的嫉妒里面，是否藏着一张属于你自己的职业成长地图。

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