【思琪的心理学专栏】谦虚是美德，还是缺乏自信？

中文先驱专栏作者 向思琪（Skee）

《当文化遇上职场》系列• 第一篇

我们每天都在职场中和其他人交流合作。同一句话、同一个行为，在不同文化里，可能拥有完全不同的“潜台词”。

从这一期开始，我想和你一起，从跨文化心理学的角度，去看看那些我们习以为常、却很少被说出来的职场规则。

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谦虚是美德，还是缺乏自信？

—当文化遇上职场：跨文化心理学，带你看懂海外职场中的“潜台词”

在中国职场，会经常出现这样的对话：

领导在会议上表扬你：“这次项目做得很好，尤其是你负责的那一部分。”

你马上回答：“没有没有，其实也没什么，主要还是大家一起努力的结果。”

如果领导继续夸奖，你可能还会再补一句“我其实也没做什么，团队里每个人都贡献很多。”

听起来很自然。 我们从小就被教育：谦虚是一种美德。

一个人如果在别人面前不断强调自己的能力、成绩和贡献，反而可能让人觉得“不够谦虚”“太把自己当回事”“爱出风头”。

可是，当你把这样的表达方式带到一个更加重视个人表达和个人贡献的职场环境里，它有时候却可能产生完全不同的效果。

你以为自己是在表达谦逊。对方听到的，却可能是：“她自己都不太清楚自己的贡献是什么。”

甚至是：“她似乎对自己的能力没有信心。”

问题究竟出在哪里？也许不是你不会表达。而是你和对方，对于“一个专业的人应该如何谈论自己”，拥有不同的文化脚本。

同一句话在不同文化脚本之中的潜台词

要理解这一点，我们可以借用跨文化心理学中一个非常经典的框架- 荷兰社会心理学家 Geert Hofstede 的文化维度理论。

Hofstede 最早通过跨国组织中的大量研究，尝试理解不同国家和文化在价值观上的差异。他的研究后来发展出多个文化维度，包括：

•个人主义—集体主义（Individualism–Collectivism）

•权力距离（Power Distance）

•不确定性规避（Uncertainty Avoidance）

•男性化—女性化（Masculinity–Femininity）

以及后来加入的长期导向、放纵—克制等维度。

这些维度并不是用来告诉我们“某个国家的人都是怎样的人”。一个来自中国的人，并不意味着她一定集体主义；一个来自新西兰的人，也不意味着她一定个人主义。

更准确地说，Hofstede 的理论帮助我们理解：

一个社会长期形成的文化价值观，会影响人们默认认为“什么样的行为是正常的、合适的、值得认可的”。

而这种文化脚本，也会进入职场，会议室，绩效评估， 升职讨论。甚至进入我们如何介绍自己、接受赞美，以及谈论自己的成绩。

其中，对海外华人职场影响特别明显的一个维度，就是：个人主义与集体主义。

“我们做的” vs.还是“我做的”？

在比较强调集体主义的文化中，一个人的自我概念往往更加容易和所属的群体联系在一起。

“我是谁”，不仅仅是“我的能力是什么”，还可能包括：

•我是哪个团队的人？

•我们一起完成了什么？

•我和别人之间是什么连带关系？

•我对团队做出了什么贡献？

因此，当一个中国员工说：“我的成绩没什么，都是团队一起努力的。”这句话背后可能有很多积极的心理和文化含义。

它意味着：我不想把集体的功劳全部归到自己身上；我认可其他人的贡献； 我希望维护团队关系； 我不希望显得过于自我中心。

甚至，它可能是一种表达尊重的方式。

所以在这样的文化语境里，“突出自己”并不一定是一件值得鼓励的事情。越是优秀的人，约时间被期待表现得“谦逊”。

但是，换一个文化语境，潜台词可能变了。如果一个职场环境更加重视个人表达，那么“个人贡献”本身就是一种重要的信息。

当领导问：“这个项目你具体做了什么？”对方可能并不是在邀请你谦虚，或说体面话。她是真的需要知道：

•你做了什么？

•你解决了什么问题？ 怎么解决的？

•你产生了什么影响？

•你的能力体现在哪里？

•你对负责的一部分有没有什么心得体会可以传达或分享？

•你有什么另外的想法或者见解是没有实现或完成的，可以下次再跟进？

所以，如果你的回答始终是：“我们团队一起完成的。”“大家都贡献很多。”“其实我没做什么特别的。”

对方可能并不会自动替你把你的贡献“翻译”出来。因为在这种文化脚本下，能够清晰地说明自己的贡献，并不一定被理解为自夸

它可能被理解为：

•self-awareness：你知道自己的优势是什么。

•confidence：你对自己的能力有基本的信心。

•Clear and concise communication：你能够清晰地表达自己的价值。

这就是跨文化职场中一个非常有意思的地方：

你认为自己正在表现谦虚，对方却可能正在寻找你的自信和闪光点。

这和“自我推销”有什么不同？

心理学里有一个概念叫 self-promotion（自我呈现/自我推销）。它指的是一个人有意识地向别人展示自己的能力、成绩和优势。

在职场中，self-promotion 并不一定意味着“吹嘘自己”。

例如：

⁃“我负责了这个项目中最复杂的部分。”

⁃“我重新设计了这个流程，把处理时间缩短了20%。”

⁃“这个项目最大的挑战是X，经过大量分析，研究，讨论，我采取这种方法解决。”

这些话的核心不是：“我很厉害。”

而是：“这是我做了什么，以及它产生了什么结果。”

这两者之间有一个非常重要的区别。前者是自我吹捧。后者是让别人看见你的贡献。

而这也正好连接到我们之前谈过的另一个职场心理学概念：visibility——职场可见度。

为什么很多华人在海外职场容易“做得很好，却说不出来”？

我们可能非常努力，认真准备会议，把项目做好，热心帮助同事解决问题，默默地自动承担额外工作，遇到问题先自己想办法，不麻烦别人。

当绩效评估或者晋升讨论真正到来的时候，我们可能会说：

⁃“其实大家都做得很好。”

⁃“我只是完成自己的工作而已。”

⁃“这个项目不是我一个人的功劳。”

这些话当然没有错。问题在于：如果你从来不说自己的贡献，别人未必能够准确地知道你的贡献。

尤其是在跨文化环境中。因为职场评价从来不只是“你做了什么”，还包括别人是否看见你做了什么。

而这并不意味着我们需要抛弃谦虚，变成一个每天都在宣传自己的人。真正需要改变的，也许不是你的价值观，而是你的表达方式。

从“谦虚”到“准确表达自己”

比如，别人问你：“你觉得这个项目做得怎么样？”

传统的回应可能是：“还好吧，主要是大家一起努力。”

但你可以换一种方式：“团队确实贡献很大。我主要负责的是前期分析和方案设计，其中一个比较大的挑战是……最后我们通过……解决了这个问题。”

你仍然可以认可团队。但与此同时，你也没有抹掉自己的贡献。

这是一种很重要的跨文化沟通能力：既保留集体主义文化中的谦逊和关系意识，又学习个人主义职场中的自我表达。

这不是让你变成另外一个人。

而是让你的价值能够被不同文化背景的人正确理解。

其实，我们正在面对的是两套不同的“自我概念”。

从心理学角度来看，这背后还有一个更加深层的问题：

我们究竟如何定义“我”？

在更加集体主义的文化中，自我往往更加具有关系性。

“我”是家庭的一部分，是团队的一部分，是组织的一部分。所以强调“我们”可能是一种健康的社会连接。

而在更加个人主义的文化中，自我则更加容易被定义为一个独立的个体。

•我的能力

•我的选择

•我的观点

•我的成就

•我的职业目标

这两种自我概念没有谁更加正确。它们只是强调了不同的心理需求。

•一种更加关注：“我和别人如何连接。”

•另一种更加关注：“我作为一个独立的人是谁。”

而当我们进入另一个文化环境，真正的挑战往往不是选择其中一个。而是学习在两套系统之间切换。

所以，谦虚到底是不是一种美德？是。

但在跨文化职场里，我们可能需要重新理解“谦虚”。

谦虚不等于否认自己的能力，也不等于把自己的贡献隐藏起来。

更成熟的职场表达，也许是：

⁃“我知道自己做得很好，同时我也知道这不是我一个人的功劳。”

⁃“我可以清楚地谈论自己的贡献，同时认可别人的贡献。”

⁃“我不需要贬低自己，来证明自己是一个谦逊的人。”

这可能是海外职场中一个非常重要的心理转变。尤其对于很多在中国文化中成长起来的职场人来说。我们可能需要慢慢学会：

•接受赞美，而不是急着把赞美推回去。

•谈论自己的成绩，而不是马上解释为什么这没什么。

•说清楚“我做了什么”，而不是只说“我们做了什么”。

因为真正的谦虚，并不是把自己缩小。而是既看见自己的价值，也看见别人的价值。

当文化遇上职场，最容易发生的误会，是我们把文化当成了性格。

一个中国员工可能觉得：“我不喜欢主动表现自己，是因为我比较低调。”

一个西方同事可能觉得：“她好像不太有自信，开会时从来不讲话。”

一个员工可能觉得：“我不喜欢在会议上直接反驳领导，是因为我尊重他。”

另一个文化背景的人可能理解成：“她没有自己的观点。”

一个人觉得：“我是在维护团队关系。”

另一个人却可能理解成：“她没有领导力。”

这就是跨文化职场里最值得我们留意的地方。

我们看到的是行为，对方解读的却是行为背后的意图。

而意图，我们通常是通过自己的文化经验去猜测的。

所以，当我们发现海外职场中的别人“怎么和我们不一样”，或者别人似乎“误解了我们”，不妨先问一个问题：

这是性格差异，还是文化脚本的差异？

真正需要翻译的，不是语言。而是语言背后的文化。

下一次，当你发现自己在海外职场里“明明做了很多，却好像没有被看见”，也许先不要急着怀疑自己的能力。

有时候，你需要的不是变得更会表现自己。而是学会让自己的价值，能够被另一种文化听懂和看见。

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